Lernen in Gruppen *)

Wenn in Gruppen gelernt wird, geht es nicht einfach darum, mit anderen zusammen ein "Produkt" zu erstellen (und diese Sache möglichst schnell hinter sich zu bringen), sondern das Lernen an sich sollte im Vordergrund des Interesses stehen. Denn die Gruppensituation bietet die Möglichkeit, neue Sichtweisen und Perspektiven kennenzulernen und vom Wissen anderer zu profitieren. Wenn sich die Gruppenmitglieder gegenseitig unterstützen, kann jedes seine Kenntnisse und Fähigkeiten erweitern.

Obwohl von seiten der Wirtschaft hohe Anforderungen hinsichtlich der Team-, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit an die StudienabgängerInnen gestellt werden, wird das Lernen in Gruppen von Studierenden (aber auch z. T. von den Lehrenden) häufig rundweg abgelehnt. Dabei fallen die Vorteile, die kooperative Lernformen sowohl auf kognitiver, als auch auf emotional-motivationaler und sozialer Ebene mit sich bringen können, meist unter den Tisch:

• Das Lernen in einer Gruppe ist oft anregender und motivierender, als das Lernen alleine. Da jedes Gruppenmitglied andere Vorkenntnisse, Ideen oder Ansichten hat, entsteht ein sog. Gruppenvorteil hinsichtlich Qualität und Kreativität von Problemlösungen; man selbst wird auf neue Gedanken gebracht.
• Wer sich aktiv am Gruppengeschehen beteiligt, lernt, zu argumentieren, zu diskutieren und sein Wissen verständlich und strukturiert vorzutragen. Dabei werden dann oft Wissenslücken oder Verständnisprobleme aufgedeckt oder man lernt andere Interpretationen und Einschätzungen kennen. Das eigene Wissen wird also überprüft, ergänzt oder verändert und dabei stabilisiert.
• Gruppen bieten auch die Möglichkeit zum sozialen Lernen: In Gruppendiskussionen lernt man zu erkennen, daß es nicht nur eine "richtige", sondern mehrere mögliche Wahrheiten gibt. Dies führt zu einer toleranteren Haltung gegenüber den Standpunkten anderer und zur Klärung von Mißverständnissen und Konflikten.
• Eine Gruppe kann die Lern- und Durchhaltemotivation steigern. Die von einer guten Lerngruppe ausgehende soziale Unterstützung trägt dazu bei, daß man "bei der Stange bleibt".

Allerdings stellen sich diese positiven Auswirkungen von Gruppenarbeit nicht von selbst ein. Es müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit Gruppenarbeit auch funktioniert. Dazu müssen die Gruppenmitglieder zum einen bereit sein, miteinander zu kooperieren, zum anderen müssen sie die Gruppenarbeit aber auch organisieren.

Was sind wichtige Voraussetzungen für eine gute Zusammenarbeit in der Gruppe?

• Wichtig ist zunächst, daß die Gruppenmitglieder gemeinsame Ziele haben, die sie zusammen erreichen wollen. Die Bereitschaft zur Kooperation ist die Grundvoraussetzung, damit Gruppenarbeit überhaupt stattfinden kann.
• Die Gruppenmitglieder müssen sich über ihre Ziele verständigen, also Informationen austauschen und aufnehmen. Dazu ist ein Klima notwendig, in dem Akzeptanz und Vertrauen vorherrschen.
• Gruppenarbeit muß geplant und organisiert werden. Ein wichtiger Punkt hierzu ist die Gruppengröße: Optimalerweise liegt sie bei 3-4 Personen und mehr als 7 Personen sollten es nicht sein. Denn je größer eine Gruppe ist, desto schwieriger wird die Koordination der Gruppenmitglieder. Auch wächst mit der Gruppengröße die Tendenz, daß ich einzelne Mitglieder nicht mehr engagieren.
• Die Gruppe sollte leistungsmäßig in etwa gleich zusammengesetzt sein, damit sie nicht von einem "Star" dominiert wird, sondern alle die Chance haben, einen Beitrag zu leisten.
• Das Arbeitsprogramm der Gruppe sollte hinsichtlich der Ziele, des Umfangs und des Anspruchsniveaus möglichst klar und konkret festgelgt werden.
• Nicht zu unterschätzen bei der Gruppenarbeit ist der Aspekt der Informationsverarbeitung, also das intensive Auseinandersetzen mit dem Lernstoff.. Die Gruppe muß dafür sorgen, daß eine Informationsverarbeitung stattfindet, sonst entsteht schnell ein "Kaffeekränzchen".
• Weiterhin ist es wichtig, daß die Aufgaben in der Gruppe von Sitzung zu Sitzung klar verteilt werden (wer macht was bis wann und wie?).
• Die Gruppe muß fähig sein, Störungen frühzeitig zu erkennen und zu beheben. Gruppen entfalten ihre eigene Dynamik, die sogar dazu führen kann, daß die Gruppe auseinanderbricht. Dies kann z.B. dann passieren, wenn einzelne Gruppenmitglieder dominieren oder "trittbrettfahren", also selbst nichts beisteuern und von den anderen profitieren. Ebenfalls gefährlich wird es, wenn Kooperation in Konkurrenz umschlägt. Deshalb sollte zwischendurch das Gruppengeschehen &endash; also die Kooperation und Kommunikation untereinander &endash; thematisiert und analysiert werden.
• Von entscheidender Wichtigkeit ist auch, daß sich die Gruppenmitglieder gegenseitig motivieren, z.B. indem sie sich verdeutlichen, warum das Ziel wichtig für die Gruppe ist und inwieweit es bereits erreicht wurde. Auch ein paar aufmunternde Worte können Wunder wirken!

Welche Schwierigkeiten können beim kooperativen Lernen auftreten?

Da beim kooperativen Lernen mehrere Individuen mit eigenen Bedürfnissen, Wünschen und Vorstellungen zusammenarbeiten, kann es natürlich zu Schwierigkeiten kommen.

• Kooperatives Lernen ist, wenn es sinnvoll gestaltet wird, relativ zeitintensiv.
• Koordinationsschwierigkeiten und eventuell ein "information overload" durch zu vielfältige Ressourcen (besonders bei großen Gruppen).
• Die Sach- und die Beziehungsebene stehen in einer engen Wechselbeziehung, die die Gruppe in Konflikte und Spannungen bringen kann.

Hans Gruber (19**) beschreibt weiterhin folgende 6 Phänomene:

• Der-Hans-der-macht's-dann-eh-Phänomen (auch free-rider-Effect): Die Arbeit wird denjenigen Gruppenmitgliedern überlassen, denen es wichtig ist, ein gutes Ergebnis zu erzielen.
• Ja-bin-ich-denn-der-Depp-Phänomen (auch succer-Effect): Es kann als Folge des free-rider-Effects gesehen werden. Diejenigen, die die Hauptlast der Arbeit tragen, werden zunehmend verärgert und verlieren die Motivation für das Projekt.
• Da-mach-ich-es-doch-gleich-lieber-selbst-Phänomen (Matthäus-Effekt oder Scheren-Effekt): StudentInnen mit höherer Motivation und besseren Eingangsvoraussetzungen übernehmen oft die Hauptarbeit, da ihnen die Beiträge der anderen Gruppenmitglieder nicht gut genug sind oder es ihnen zu langsam vorangeht. Die besseren Studenten arbeiten also mehr und lernen daher mehr als ihre KommilitonInnen.
• Das-kann-und-mag-ich-nicht-mach-du-Phänomen (intrapersonaler Matthäus-Effekt): Die Arbeit wird oft so aufgeteilt, daß diejenigen, die etwas bestimmtes können auch diese Arbeit ausführen. In dem Gebiet, das sie bereits können, vertiefen sie ihre Kenntnisse, was sie nicht können, lernen sie auch nicht.
• Ich-habe-meinen-Teil-erledigt-Phänomen: Manche Gruppenmitglieder weigern sich, weitere Beiträge zu leisten, da sie der Meinung sind, ihren Teil bereits geleistet zu haben.
• Aufgrund der Schwierigkeiten der Kooperation in den Lerngruppen sinkt die Kooperationsbereitschaft für weitere Gruppensituationen.

Aus welchen Phasen besteht der Gruppenprozeß?

Für denjenigen, der in einer Gruppe arbeiten will (oder muß) kann es sehr hilfreich sein, die verschiedenen Phasen des Entwicklungsprozesses von Gruppen zu kennen. Du kannst dadurch z.B. Dein eigenes Verhalten besser verstehen lernen. Weiterhin kann dieses Wissen auch bei der Analyse von Konflikten nützlich sein.

• Phase 1: Ankommen, auftauen, sich orientieren

  Diese Phase ist gekennzeichnet durch abwartendes Verhalten. Um die neue Situation für sich einfacher zu gestalten, werden zunächst einmal innerlich Etiketten verteilt, die die anderen in ein gewohntes Schema einordnen: nett, intellektuell, Kumpel, Stockfisch etc. Mit diesen Etiketten verschafft man sich zwar Übersicht, behindert aber gleichzeitig vorurteilsfreies Zugehen auf die anderen. Der gemeinsame Nenner hinter diesem Verhalten heißt Unsicherheit und Wunsch nach Orientierung, denn jeder der Teilnehmer ist auf der Suche nach seinem Platz und seiner Rolle in der Gruppe. Alle wollen akzeptiert werden, jeder möchte seine Werte und Vorstellungen berücksichtigt wissen. Der eine intensiver, der andere mit größerer Distanz.

• Phase 2: Gärung und Klärung

  Die Teilnehmer sind nun in der Gruppe vertrauter und zeigen ihr wahres ICH. Sie zeigen die eigenen Interessen und Erwartungen. Diese Phase ist geprägt von Durchsetzungswillen, Rollen- und Statusverteilungen, evtl. auch Aggressionen. Skeptische und konfrontative Fragen werden gestellt. Da jeder seine Interessen klarer ausdrückt werden die Unterschiede in den Erwartungen deutlicher. Rivalität und Durchsetzungswille, Rollen- und Statusverteilungen beeinflussen das Klima. Die Gruppe kommt nur langsam voran, die Konfusion und gegenseitige Blockade bringt die Gruppe zur ersten Krise und damit an einen wichtigen Punkt: Es wächst die Einsicht und Bereitschaft, Entscheidungsregeln zu finden, Rollen und Funktionen zu verteilen, akzeptable Normen für das Gruppenleben zu schaffen und unterschiedliche Fähigkeiten zu akzeptieren. Die Gruppe beginnt, sich zu organisieren und als Gruppe zu verstehen. Den TeilnehmerInnen wird klar, wofür sie in Bezug auf ihr Lernen und den Fortschritt in der Gruppe Verantwortung übernehmen müssen.

• Phase 3: Arbeitslust und Produktivität

  In dieser Phase wird die Unterschiedlichkeit der Personen als nutzbringend erkannt, und als Vorteil für eine kreative Aufgabenbewältigung gesehen. Aufgabenteilung und Rollendifferenzierung können stattfinden. Die Gruppe befindet sich in einer Phase relativ stabiler Arbeitsfähigkeit, Aufgabenstellungen werden konstruktiv aufgegriffen und auf der Sachebene bearbeitet. Das Klima ist von gegenseitigem Geben und Nehmen gekennzeichnet, die Kommunikation funktioniert gut. Die Gruppe ist nicht mehr so anfällig für Stimmungsschwankungen. Frustration und Konflikt können ertragen werden, ohne die Arbeitsfähigkeit der Gruppe in Frage zu stellen.

• 4.Phase: Abschluß und Abschied

  Häufig ist das Ende der Gruppe durch die vorgegebene Dauer oder durch das Erreichen der Ziele "vorprogrammiert". Abschluß, Transfer und Abschied sind die drei beherrschenden Themen der Schlußphase. Abschluß heißt, die bisherigen Themen zu einem Ende zu führen, auf der Sachebene ebenso wie auf der Beziehungsebene. Mit Transfer ist gemeint, daß sich der Teilnehmer mit der Frage konfrontiert, was er mit dem bisher gelernten anfangen will. Der Abschied braucht um so mehr Energie, je länger die Gruppe zusammen war und je persönlicher die Themen und Beziehungen wurden. Emotionale Bande müssen zu einem (vorläufigen) Abschluß gebracht werden.

Welche Hilfestellungen gibt es für eine kooperative, effektive Zusammenarbeit?

Gruppen sind soziale Systeme, die sowohl Aufgaben bewältigen, wie auch ihre inneren Beziehungen strukturieren müssen. Wird eines dieser Ziele vernachlässigt, so leidet auch das andere darunter. Ruth Cohn (1990) plädiert deshalb dafür, die drei Faktoren Person (Ich), die Gruppe (Wir) und das Thema bzw. die Aufgabe (Es) gleichwertig zu behandeln. Solange ein dynamisches Gleichgewicht dieser drei Faktoren immer wieder erarbeitet wird, existieren optimale Bedingungen für die TeilnehmerInnen als Personen, für die Interaktion der Gruppe und für die Erfüllung der Aufgabe. Ein besonderes Augenmerk gebührt auch dem Umfeld, denn Umfeld und Gruppe stehen auch in Verbindung: eine Änderung in Deinem Verhalten wird für das Umfeld spürbar und es wird darauf reagieren.

Nützlich sind auch die von Ruth Cohn aufgestellten Spielregeln der Themenzentrierten Interaktion (TZI). Sie helfen, die Interaktion zu erleichtern und sollen als Hilfe, nicht als zusätzlicher Streß verstanden werden, auch wenn sie zunächst eingeübt werden müssen.

• Sei Dein eigener Chairman.

  Dies bedeutet soviel wie "übernimm die Verantwortung für Dich selbst". Bestimme wann und was Du sagen willst und bestimme Dein eigenes Vorgehen im Blick auf die Arbeit, die Gruppe und alles, was für Dich wichtig ist. Nimm Deine Ideen, Gedanken, Wünsche und Gefühle wichtig und wähle aus, was Du den anderen anbieten kannst und um was Du bitten möchtest.

• Störungen angemessen Raum geben.

  Schmerzen, Abneigung oder Vorurteile können unter Umständen der aktuellen Mitarbeit in der Gruppen ebenso im Wege stehen wie große Freude, denn sie schwächen unterschwellig die Konzentration auf das eigentliche Vorhaben.

  Deshalb: Unterbrich das Gespräch, wenn Du nicht wirklich teilnehmen kannst, wenn Du gelangweilt, ärgerlich oder aus einem anderen Grund unkonzentriert bist. Die Gruppe weiß dann, was in Dir vorgeht und welchen Anteil sie daran hat.

  Werden Störungen nicht beachtet, so kann dies schwerwiegende Folgen haben, weil das Lernen oder die Arbeit be- oder sogar verhindert werden. Die Gruppe kann Störungen zwar ignorieren, wirksam sind sie trotzdem. Eine Gruppe, die die Störungen ihrer Mitglieder bearbeitet, gewinnt die scheinbar verlorene Zeit durch intensivere und konzentriertere Arbeit zurück.

• Vertritt Dich selbst in Deinen Aussagen: Sprich per "ich" und nicht per "man" oder per "wir".

  Die verallgemeinernden Redewendungen wie z.B. "jeder weiß", "man sagt", "wir alle wollen" usw. sind häufig persönliche Versteckspiele; der Sprecher übernimmt nicht die volle Verantwortung für das, was er sagt. Er versteckt sich hinter der öffentlichen Meinung oder einer behaupteten Mehrheit um sich und andere zu überzeugen.

• Stelle möglichst nur Informationsfragen

  Informationsfragen sind nötig, um etwas zu verstehen. Fragen, die kein wirkliches Verlangen nach Information ausdrücken, sind unecht. Ausweichende Antworten oder Gegenfragen sind die Folge, es kommt zum Interview, statt zum Dialog. Wenn anstelle von Fragen Aussagen treten, inspiriert das zu weiteren Interaktionen. Versuche also, eigene Erfahrungen und Gedanken anzusprechen.

• Seitengespräche haben Vorrang

  Sie stören und sind zugleich meist wichtig, sonst würden sie nicht geschehen. Wenn Teilnehmer Seitengespräche führen, so sind sie mit großer Wahrscheinlichkeit stark beteiligt &endash; oder gar nicht. Es kann sein, daß ein Gruppenmitglied etwas sagen will, was ihm wichtig ist, aber gegen schnellere Sprecher nicht ankommt und Hilfe braucht, um sich in der Gruppe zu exponieren.

• Nur einer zur gleichen Zeit

  Niemand kann mehr als einer Äußerung zur gleichen Zeit zuhören. Damit man sich auf verbale Interaktionen konzentrieren kann, müssen sie nacheinander erfolgen. Sofern mehr als einer gleichzeitig reden wollen, verständigt man sich in Stichworten über das, was gesagt werden soll, und über die Reihenfolge der Sprecher.

• Sei authentisch und selektiv in Deiner Kommunikation. Mache Dir bewußt, was Du denkst und fühlst, und wähle aus, was Du sagst und tust

  Authentisch sein heißt, Kontakt zu den eigenen Gedanken und Gefühlen zu haben, die Auskunft darüber geben, was ich jetzt brauche, wünsche oder tun sollte. Wähle aus, was Du davon den anderen sagen oder zumuten willst. Alles, was Du sagst, sollte wahr sein, aber nicht alles, was wahr ist, muß gesagt werden.

• Beachte die Signale Deines Körpers und achte auf solche Signale auch bei den anderen

  Wer die Sprache seines Körpers kennt, versteht, wie Gedanken und Aussagen von bestimmten Körpergefühlen begleitet werden und wie diese ihrerseits eine Aussage machen. Auf die Sprache des Körpers zu achten, verschafft wichtige zusätzliche Informationen über das Gesprochene und Gehörte hinaus. Körpersprache signalisiert Emotionen sehr deutlich und in der Regel eher als sie ausgesprochen werden.

• Sprich Deine persönlichen Reaktionen aus und stelle Interpretationen so lange wie möglich zurück

  Sind Interpretationen inadäquat ausgedrückt, so erregen sie Abwehr und verlangsamen oder unterbrechen den Gruppenprozeß. Direkte persönliche Reaktionen aber, also Gedanken und Gefühle, die das Gehörte bei Dir auslösen, führen immer zu weiteren Aktivitäten und fördern die spontane Interaktion.

Eine weitere Möglichkeit, gruppenförderliches Verhalten zu lernen, ist es, in der Gruppe regelmäßig Feedback-Runden durchzuführen. 

Feedback geben und erhalten ist wichtig für unser Lernen und die persönliche Entwicklung. Angemessenes Verhalten gegenüber Personen und Situationen lernen wir in hohem Maße dadurch, daß wir die Auswirkungen des eigenen Verhaltens auf andere beobachten und die entsprechenden Signale nutzen.

Feedback geben verbindet sich meist mit drei Zielsetzungen:

• Ich will den anderen darauf aufmerksam machen, wie ich sein Verhalten erlebe und was es für mich bedeutet (im positiven wie im negativen Sinn).
• Ich will den anderen über meine Bedürfnisse und Gefühle informieren, damit er darüber informiert ist, auf was er besser Rücksicht nehmen könnte. So muß er sich nicht auf Vermutungen stützen.
• Ich will den anderen darüber aufklären, welche Veränderungen in seinem Verhalten mir gegenüber die Zusammenarbeit mit ihm erleichtern würde.

Die positiven Wirkungen von Feedback liegen darin, störende Verhaltensweisen zu korrigieren und somit die Zusammenarbeit effektiver zu gestalten. Allerdings ist es keine leichte Angelegenheit, Feedback zu geben oder zu nehmen. Es kann manchmal sehr weh tun, peinlich sein, Abwehr auslösen oder neue Schwierigkeiten heraufbeschwören. Auch muß der offene Umgang mit Gefühlen häufig erst gelernt werden.

Auch beim Feedback sollten bestimmte Regeln beachtet werden:

• Das Problem und die eigene Reaktion darauf auf der Sachebene beschreiben, keine Verurteilungen oder Anklagen.
• Das Feedback muß im eigenen Namen erfolgen, sprich per ich, nicht per man oder wir.
• Auf konkrete Geschehnisse beziehen und Verallgemeinerungen vermeiden (also nicht: "Du unterbrichst ständig".)
• Feedback sollte möglichst bald auf das aktuelle Geschehen erfolgen und nicht erst Wochen danach
• Feedback bezieht sich auf Handlungen des anderen und nicht auf seine Persönlichkeit (also "Du hast viel geredet" und nicht "Du bist ein Vielredner")
• Feedback ist nur sinnvoll, wenn es sich auf Verhaltensweisen bezieht, die der andere auch ändern kann.
• Die Entscheidung, Feedback zu geben oder nicht, bezieht auch die Bedürfnisse des Empfängers mit ein.
• Die Menge der Information, die mit dem Feedback einhergeht, muß angemessen sein. Weniger ist mehr.
• Feedback bezieht sich auf hilfreiche Verhaltensweisen ebenso wie auf störende.

Wie können Konflikte bewältigt werden?

Konflikte treten in Gruppen recht häufig auf. Sie sind Teil der Gruppendynamik und führen nach einer erfolgreichen Bewältigung meist zu einer produktiven Arbeit.

Konflikte entstehen dann, wenn die betroffenen Parteien voneinander abhängig sind und eine oder beide Parteien zum gleichen Zeitpunkt Handlungen beabsichtigen oder Durchführen, die zur Folge haben (könnten), daß sich die andere Partei behindert, blockiert, bedroht oder verletzt fühlt. Die Bedingungen, die zum Konflikt führen können z.B. Werte, Visionen, Ziele, Einstellungen, Motive, Wahrnehmungen oder Verhaltensweisen sein.

Solange ein Konflikt existiert, hält er die Gruppe davon ab, Ziele geschlossen anzustreben, Aufgaben koordiniert abzuwickeln und Beziehungen vertrauensvoll zu gestalten. Eine konstruktive Konfliktlösung ist deshalb anzustreben.

Zur Bewältigung eines Konflikts kommen zwei Strategien in Frage:

• Pokerstrategie
  In jedem Konflikt gibt es Sieger und Verlierer. Es muß sich auf Kosten der anderen Partei durchgesetzt werden
• Problemlösestrategie
  Jeder Konflikt stellt ein Problem dar, das grundsätzlich lösbar ist und dessen gemeinsame Lösung beiden Seiten Vorteile bringt.

Hilfestellungen zur Konfliktbewältigung

• Erregung kontrollieren
  Der andere kann kritisiert werden, es ist ihm aber als Person Respekt und Achtung zuzusichern. Bleibe auf der Sachebene.
• Vertrauen herstellen
  Offenbare Dich selbst, zeige Deine Gefühle und schone somit den anderen
• Kommuniziere offen, beachte dabei:
  • Situation
    Ist der Ort günstig? Steht genügend Zeit zur Verfügung? Will ich mir die Zeit nehmen? Soll eine dritte Partei hinzugezogen werden? (Dies ist dann zu empfehlen, wenn sich eine Seite hoffnungslos unterlegen fühlt, nicht weiß, wie sie den Konflikt anpacken soll, von sehr starken Gefühlen beherrscht wird wie Angst oder Wut).
  • Wahrnehmung
    keine diffusen Vermutungen äußern, sondern beobachtbare Ereignisse und nachprüfbare Fakten in die Argumentation einbauen
  • Gefühle
    eigene Gefühle ansprechen
  • Einstellungen
    Vorteile eines kooperativen, Nachteile eines konkurrierenden Konfliktaustrags besprechen, an die Selbstachtung der anderen Partei appellieren
  • Problem lösen
    Ist das Problem verständlich und klar definiert oder gibt es mehrere Problemdefinitionen? Werden sowohl die sachlichen als auch die persönlichen Aspekte des Problems berücksichtigt? Haben sich die Parteien die Zeit genommen, alle notwendigen Informationen zu sammeln und auszutauschen? Sind die Zielvorstellungen der Parteien allen klar und verständlich? Sind die Parteien bereit, verschiedene Lösungsvorschläge zu bearbeiten? Sind die Parteien bereit, nach einer gemeinsamen Lösung zu suchen? Herrscht Übereinstimmung über die Präferenzen bei der Bewertung einer Lösung? Wird bei der Entscheidung über eine Lösung berücksichtigt, ob sie neuartig ist, Kompensation enthält oder Kompromisse zuläßt? Sind alle Beteiligten bereit, die Entscheidung zu akzeptieren und zu tragen?
  • Persönlich verarbeiten
    Der Konflikt ist erst dann bereinigt, wenn alle betroffenen Personen sagen können, daß sie mit der getroffenen Vereinbarung leben und arbeiten können und keinen Konflikt mehr empfinden.

Was sind Methoden kooperativen Lernens?

Nachfolgend werden Dir zwei Methoden für kooperatives Lernen vorgestellt:

1. Gruppenpuzzle

• Der Lernstoff wird &endash; entsprechend der Zahl der Gruppenmitglieder- in möglichst gleich umfangreiche und gleich schwierige Abschnitte oder Bereiche aufgeteilt.
• Jedes Gruppenmitglied entscheidet sich für einen der Abschnitte/Bereiche, um sich mit ihm genauer auseinanderzusetzen.
• Nachdem jedes Gruppenmitglieder Experte in seinem Gebiet geworden ist, treffen sich alle wieder.
• Jeder berichtet über sein Gebiet &endash; alle haben etwas zu sagen und jeder ist einmal in der Lehrer- und in der Schülerrolle. Dem jeweiligen Sprecher wird aufmerksam zugehört. Bei Schwierigkeiten sollte er nicht verunsichert, sondern durch Fragen unterstützt werden.

2. Reziprokes Paarlernen

(für 2-er Gruppen gedacht, kann aber auch in größeren Gruppen durchgeführt werden)

• Beide Personen lesen zunächst (jede für sich) den gleichen Textabschnitt.
• Eine der beiden Personen faßt nun den Textabschnitt zusammen und erklärt ihn dem Partner.
• Dieser gibt nun Rückmeldung, zu dem was er hört, z.B. weist er auf Unklarheiten, andere Auffassungen oder Interpretationen etc. hin. Die Verstehensprobleme werden gemeinsam gelöst, Erklärungen für schwierige Textstellen gesucht, Verbindungen zum Vorwissen hergestellt, Vergleiche zu anderen Problemen gezogen etc.
• Jede Person liest den nächsten Abschnitt für sich durch.
• Anschließend werden die Sprecher/Hörer-Rollen getauscht: Wer vorher zugehört hat, faßt jetzt den Text zusammen und erklärt ihn. Das wechselseitige Erklären wird so lange fortgesetzt, bis der Text durchgearbeitet ist. Wichtig dabei ist, daß die Rollen getauscht werden, denn sonst profitiert i.d.R. nur diejenige Person, die aktiv erklärt.

Checkliste für die eigene Sozialkompetenz

• Drücke ich mich verständlich aus?
• Höre ich den anderen aufmerksam zu?
• Versichere ich mich, ob ich den anderen richtig verstanden habe z.B. durch paraphrasieren (= mit eigenen Worten das Gesagte wiedergeben)?
• Gehe ich auf meine eigenen Körpersignale und die der anderen ein?
• Interpretiere ich häufig?
• Denke ich über die Wirkung nach, die das, was ich sage, bei den anderen hervorrufen kann?
• Versuche ich, offen zu kommunizieren, statt versteckte Botschaften auszusenden?
• Bin ich authentisch?
• Bin ich kritikfähig?
• Bin ich bereit meine eigenen Erkenntnisse oder Konzepte zu verändern?
• Bin ich bereit, mein Verhalten so anzupassen, daß effektiv gearbeitet werden kann?
• Bin ich bereit, die Spielregeln, die in der Gruppe bestehen, einzuhalten?

Checkliste für gruppenförderliches Verhalten

für Phase 1 des Gruppenprozesses

• Ist ungezwungenes Reden über verschiedene Themen möglich?
• Finde ich die Gruppenmitglieder sympathisch?
• Kann ich mit diesen Menschen offen sprechen?
• Profitiere ich von der Arbeit in dieser Gruppe?
• Kann ich mir vorstellen, mit dieser Gruppe über einen längeren Zeitraum hinweg zusammenzuarbeiten?
• Sind die verschiedenen Ziele und Anliegen geklärt?
• Wurde ein gemeinsames Ziel gefunden?
• Stimmen meine Ziele und Anforderungen mit denen der anderen Gruppenmitglieder überein?

für die Phasen 2 und 3 des Gruppenprozesses

• Steht für die Gruppensitzungen genügend Zeit zur Verfügung?
• Sind alle pünktlich?
• Führen alle die zugeteilten Aufgaben zuverlässig aus?
• Halten sich alle Mitglieder an die vereinbarten Regeln?
• Unterstützen sich die Gruppenmitglieder gegenseitig, oder findet Konkurrenzverhalten statt?
• Geben die Gruppenmitglieder konstruktive Rückmeldung zu den von den einzelnen erbrachte Leistung?
• Artikulieren die Gruppenmitglieder ihre Ergebnisse und wird darüber diskutiert? (Gegensatz: schriftliche Ergebnisse, die nicht diskutiert werden?)
• Wird auf die Erklärungen, Standpunkte und Perspektiven aller Gruppenmitglieder eingegangen?
• Nimmt sich die Gruppe genügend Zeit, um sich auszutauschen und über ihr Tun zu reflektieren?
• Bestehen genügend Freiräume für Gedankenspiele und freie Assoziationen, oder werden solche Aktivitäten von der Gruppe kaum gebilligt?
• Fühle ich mich wohl in der Gruppe?
• Kann ich die von der Gruppe gestellten Anforderungen erfüllen?
• Fühlt sich jedes Gruppenmitglieder gleichermaßen für das Gruppengeschehen verantwortlich?
• Wird versucht, einen Konsens zu erarbeiten?
• Werden die Meinungen und nicht die Personen kritisiert?

Langmaack, B & Braune-Krickau, M. (1995). Wie die Gruppe laufen lernt. Anregungen zum Planen und Leiten von Gruppen. Weinheim: Beltz Psychologie Verlags Union.

Friedrich, H.F. & Ballstaedt,S-P. (1995). Strategien für das Lernen mit Medien. Tübingen: Deutsches Institut für Fernstudienforschung an der Universität Tübingen (DIFF).

Berkel, K. (1992). Konflikttraining. Arbeitshefte Führungspsychologie.Band 15. Heidelberg: Sauer Verlag.